Volltext Seite (XML)
Steuer- un- Mbeitsrechtliche Runöschau Mitteilungen üer Steuerabteilung öer Huchstelle öes üeutschen^artenbaus Nummer 9 öeilage zu „Gartenbauwirt/chaft^'Nr.27 H. Juli IM Osocrus Xsnntnis cisr Assstrüoüsn öestimmunLlSn siszJcrrt unnätiss Kündigungsfristen bet Arbettsvemägen Nach 8 620 BGB. endigt das Dienstverhältnis mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist. Derart befristete Verträge trifft man" in der Landwirtschaft vielfach bei den Arbeitsver trägen der Saisonarbeiter. Wanderarbeiter z. B. sind für die Bestellungs- und Erntezeit ange worben. Wenn im Herbst die letzte Rübe aus dem Boden ist, endigt das Arbeitsverhältnis des Wan derarbeiters ohne Kündigung. Auch im Gartenbau, insbesondere im Gemüsebau, sind Mnnde^nrbe'wr und Wanderarbeiterinnen tätig. Auch ihre Ar beitsverhältnisse endigen ini Herost mit Beenüigung der Ernte und Bestellarbeiten. Das gleiche gilt für alle Arbeiter, die für eine festumrissene Zeitspanne, z. B. auf 4 Wochen, ein gestellt wurden. Auch hier bedarf es keiner Kündi gung. Wird jedoch ein ursprünglich befristetes Ar beitsverhältnis über die vereinbarte Zeit hinaus fortgesetzt, dann gilt es als für u n b e st i m m t e Zeit verlängert. Das befristete Arbeits verhältnis ist zu einem unbefristeten gewor den und kann nur durch ordnungsmäßige Kündi gung beendet werdeG. Bei Betrachtung der Kündigungsvorschriften müssen wir unterscheiden: die vertragliche oder ver einbarte Kündigung, die gesetzliche Kündigung und die besonderen Kündigungsschutzbestimmungen. I. Die vertragliche oder vereinbarte Kündigung s) Im Einzelarbeitsvertrag Im Einzelarbeitsvertrag können Kündigungs- 'zeiten vereinbart werden. Dies empfiehlt sich auch in allen Fällen, in denen weder in der Tariford nung noch in der Betriebsordnung Kündigungs risten vorgesehen sind. An sich legt das Gesetz, ab gesehen von wenigen Ausnahmen, dem Betriebs- ührer keinerlei Bedingungen über die Dauer der Kündigungszeit auf. Dies führte in der Systemzeit vielfach zur Festsetzung der täglichen Kündi gung bzw. desKündigungsausschlusses. Kündigungsausschluß war vielfach in der Garten ausführung Landschaftsgärtnerei üblich und ist es zum Teil heute noch. Wenn auch in der Garten ausführung manches für die Beibehaltung des Kün digungsausschlusses spricht, so sollte im Interesse der Gefolgschaftsmitglieder doch nach Möglichkeiten gesucht werden, längere Kündigungszeiten einzu führen. In anderen Saisonberufen wird der Kün- digungsausfchluß auch immer seltener. Das gegen seitige Treueverhältnis führt ganz von selbst zu längeren Kündigungszeiten, die für beide Vertragsteile von Vorteil sind. Der Wunsch nach längeren Kündigungs fristen führt oft zu Abmachungen in Einzelarbeits verträgen, wo an sich schon in der Tarifordnung oder Betriebsordnung Mindestvorschriften vorhan den sind. Bessere, d. h. längere Kündigungszeiten dürfen ja stets vereinbart werden und stehen weder den gesetzlichen Bestimmungen noch denen der Tarifordnung entgegen. d) In der Betriebsordnung Sieht die entsprechende Tarifordnung keine Kün digungsfristen vor oder sollen für den gesamten Be trieb bessere Kündigungsbedingungen geschaffen werden, dann sind diese in der Betriebsordnung zu verankern. Dabei ist es durchaus angängig, daß für die einzelnen Gruppen von Gesolgsch-aftsmit- gliedern, Obergärtner, Gehilfen, Arbeiter und Saifonhilfskräfte verschiedene Kündigungs zeiten festgesetzt werden. Die in der Betriebsord nung. festgesetzten Kündigungszeiten dürfen aber in Einzelarbeitsverträgen nicht vermindert werden. c) In der Tarifordnung Im Gartenbau sind noch viele frühere Tarifver träge als Tarifordnungen weiter gültig. Deren In halt entspricht meist nicht mehr wahrer sozialisti scher Auffassung. Dies trifft auch für die darin enthaltenen Kündigungszeiten zu. Andererseits sind in manchen neuen Tarifordnungen auch nur Min destbedingungen festgelegt, die jederzeit durch Be triebsordnung oder Einzelabmachung verbessert werden können. Je länger die Kündigungszeiten sind, je mehr Stetigkeit kommt in die Betriebe. II-Die gesetzlichen Kündigungszetten Ist weder im Einzelarbeitsvertrag eine Kündi gungszeit vereinbart, noch sehen Betriebsordnung und Tarifordnung eine solche vor, dann kann die Kündigung nur zu den gesetzlichen Fristen er folgen. Diese sind im wesentlichen in drei Gesetzen niedergelegt: Im Handelsgesetzbuch. Diese Bestim mungen gelten aber nur für Kaufleute und Hand lungsgehilfen und finden im Gartenbau höchstens in selbständigen Nebenbetrieben Anwendung. Sie besagen in der Hauptsache, daß das Arbeitsverhält nis, wenn nichts vereinbart ist, sechs Wochen vor Quartalschluß gekündigt werden kann. Vereinbarte kürzere oder längere Kündigungsfristen müssen für beide Teile gleich lang sein. Die Min destkündigungsfrist beträgt einen Monat. b) In der Gewerbeordnung. Diese Be stimmungen gelten nur für gewerbliche Betriebe und finden im Gartenbau nur in Neben betrieben mit gewerblichem Charak ter Anwendung. Auch für die Zweige des Garten baues, die als Gewerbebetriebe anzusprechen sind, gelten die gewerblichen Kündigungsbestimmungen. Es sind dies die Betriebe ohne oder mit unerheb licher Bodenbewirtschaftung, wie die reine Garten ausführung (Landschaftsgärtnerei), die reine Fried hofgärtnerei, die Dekorationsgärtnerei und der reine Blumen- und Pflanzenhandel. Hier interessiert insbesondere die Kündigungszeit der Gesellen und gewerblichen Arbeiter. Sie beträgt mangels anderer Abmachungen vierzehn Tage. Dabei kann die Kündigung an jedem Tag und nicht nur am Anfang oder Ende einer Woche aus gesprochen werden. Sind in einem gewerblichen Nesienbetrieb Betriebsangestellte (Werk meister, Techniker usw.) beschäftigt, so gelten für diese die Kündigungsbestimmungen für Handlungs gehilfen, also sechs Wochen zum Quar ta l s s ch l u ß. c) Im Bürgerlichen Gesetzbuch. Für die Mehrzahl aller in gärtnerischen Betrieben Be schäftigten gelten die Kündigungsbestimmungen des BGB. Der 8 620 des BGB. sagt: „Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zweck der Dienste zu entnehmen, dann kann jeder Teil bas Dienstverhält nis nach Maßgabe der 8 S2I—23 kündigen: wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den folgenden Tag: wenn die Vergütung nach Wochen bemessen iit, zum Schluß einer Kalenderwoche. Die üün- digung must spätestens am ersten Werktag der Woche ausgesprochen werden: wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, nur sürden Schluß eines Kalender- monats. Die Kündigung mutz hier spätestens am 1ö. des Monats ausgesprochen werden: wenn die Vergütung nach Vierteljahren oder längeren Zeiabschnitten bemessen ist, nur zum Schluß eines Kalender Viertel jahres unter Innehaltung einer Künütgungs- zeit von sechs Wochen." Die Ausnahmebestimmungen der 88 622 und 623 kommen für den Gartenbau selten in Frage, so daß auf ihre Wiedergabe verzichtet werden kann. Zu den Bestimmungen des 8 621 ist noch zu sagen, daß in Gartenbaubetrieben, die auch einen reinen Landwirtschaftsbetrieb unterhalten, bei Ge folgschaftsmitgliedern, die einen höheren Arbeits lohn (Deputat) erhalten, die Kündigungszeit sechs Wochen zum Quartalsschluß beträgt. Diese Gefolg schaftsmitglieder erhalten den wesentlichsten Teil ihres Lohnes in Form von Naturalien, die für längere Zeitabstände als ein Vierteljahr ausgegeben werden. Bei Gehilfen, die Monatslohn erhalten, ist die Kündigung nur am 15. mit Wirkung zum Monatsschluß zulässig. Falsch ist es,' eine Kündigung am Monatsersten zum 15. des Monats auszusprechen. Gehilfen im Wochenlohn und Arbeiter, die Wochenlohn erhalten, können am 1. Wochentag zum Wochenschluß ge kündigt werden. Erfreulicherweise enthalten die neu erlassenen Tarifordnungen im Gartenbau klare Kündigungs bestimmungen, die insbesondere bezüglich der Kün- digungs z e i t e n für Dauerarbeitskräfte erheblich über das übliche Mindestmaß hinausgehen. 6) Die fristlose Vertragsauflösung. Sowohl im Handelsgesetzbuch als auch in der Ge werbeordnung und im Bürgerlichen Gesetzbuch sind Bestimmungen über die fristlose Vertragsauflösung enthalten. In diesem Zusammenhang interessieren nur die Bestimmungen des BGB. Der 8 626 be stimmt, daß eine fristlose Vertragslösung möglich ist, wenn ein wichtiger Grund v'or- liegt. Die Gründe können sehr vielseitig sein. In den Tarifordnungen und Betriebsordnungen sind vielfach eine Reihe solcher Gründe aufgeführt. Die Aufzählung ist aber nicht erschöpfend. Zu sammenfassend kann gesagt werden, daß eine frist lose Vertragslösung dann möglich ist, wenn einem Vertragstei! die Fortsetzung des Vertragsverhält nisses nicht mehr zugemutet werden kann. Zu beachten ist, daß fristlose Entlassungen nur nach sorgfältiger Prüfung des Tatbestandes aus gesprochen werden sollten. Sehr oft stellt sich eine in der Erregung ausgesprochene fristlose Entlassung späterhin als ungerechtfertigt heraus, weil der Grund zwar zu einer Kündigung, aber nicht zur fristlosen Vertragslösung reicht. Zum Schluß sei noch darauf hingewiesen, daß eine frist lose Entlassung, die als unzulässig erklärt wird, in der Regel eine fristgerechte Kündigung nach sich zieht. Das Arbeitsverhältnis läuft dann also nur noch bis zum Ablauf der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist weiter. III. Die Kündigungsschutz- bestimmungen Zum Schutz bestimmter Arbeiter- und Ange stelltengruppen sind im Lauf der Jahre eine Reihe von Kündigungsschutzbestimmungen erlassen wor den. Die wichtigsten Bestimmungen seien nach stehend aufgeführt: Schwerbeschädigte genießen in allen Fäl len einen besonderen Kündigungsschutz. Es ist dabei gleichgültig, ob sie auf Grund der gesetzlichen Verpflichtung (Betriebe mit über 20 Beschäftigten) oder freiwillig eingestellt worden sind. Sie dürfen nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ge kündigt bzw. entlassen werden. Die Mindestkündi gungsfrist beträgt 4 Wochen. Das schließt jedoch nickt aus, daß ein Arbeitsverhältnis durch frei willige Vereinbarung, d. h. mit Zustimmung des Schwerbeschädigten, gelöst werden kann. Auf Ein zelheiten des Schwerbeschädigtengesetzes kann im Rahmen dieses Aufsatzes nicht eingegangen werden. Das Kündigungsschutzgesetz für ältere An gestellte vom 9. 7. 1926 gibt in Betrieben, die in der Regel mehr als zwei Angestellte im Sinne des 8 1 des Angestelltenversicherungsgesetzes beschäf tigen, diesen Angestellten einen besonderen Kündi gungsschutz. Sie dürfen nur mit nachfolgenden Fristen gekündigt werden: bei einer Beschästigungsdauer von F Jahren mit einer Frist von 8 Monaten, bei einer Beschästigungsdauer von 8 Jahren mit einer Frist von 4 Monaten, bei einer Beschäsiigungsdauer von 10 Jahren mit einer Frist von S Monaten, bei einer Beschäsiigungsdauer von 12 Jahren mit einer Krist von S Monaten. Die Kündigung kann nur zum Ende eines Vierteljahres ausgesprochen werden. Beschäftigungs zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres rechnen nicht mit. Im Reich Adolf Hitlers sollte ein Ge- solgschaftsmitglied, das jahrelang dem Betrieb seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, überhaupt nur im alleräußersten Notfall gekündigt werden. Das Schwangeren schutzgesetz in der Fassung vom 29. 10. 1927, das Frauen (Arbeiterinnen und Angestellten bis 3600 RM. Jahresverdienst) Schon fristen gewährt (6 Wochen vor und 6 Wochen bzw. 12 Wochen nach der Niederkunft), verbietet in dieser Zeit eine Kündigung des Gefolg schaftsmitgliedes. Das Gesetz gilt jedoch nicht für die Landwirtschaft, mithin also auch nicht für den urerzeugenden Gartenbau. Nur im gewerblichen Gartenbau (reine Gartenausführung fLandschaftsgärtnereif, reine Friedhofgärtnerei usw. ohne Urerzeugung) findet es Anwendung. Xur Mitarbeit von F'ainiIisnnn'tAÜS^srn im sitsrlioliSN östri'sd Sachbezüge sind Arbeitslohn In Nr. 43/1938 der Gartenbauwirtschaft haben wir im einzelnen die Frage untersucht, wie sich die Beschäftigung von Familienmitgliedern im elterlichen Betrieb einkommensteuerrechtlich aus wirkt. Dabei find wir von dem Grundsatz aus gegangen, daß in kleinen bäuerlichen Betrieben die Kinder nicht als Mitgesellschafter oder Arbeit nehmer angesehen werden können, sondern ledig lich in Erfüllung ihrer familienrechtUchen Ver pflichtung zur Äkitavbeit im elterlichen Betrieb tätig sind. Ferner haben wir die Feststellung ge troffen, daß in besonderen Fällen, insbesondere bei mittleren und größeren Betrieben, ein Arbeits verhältnis oder Gesellschaftsverhältnis zwischen dem Vater als Betricbs'nhaber und seinen mit arbeitenden Familienangehörigen anerkannt wer den kann. Dabei haben wir auch die Voraussetzun gen untersucht, unter denen ein solches Gesell- schafts- oder Arbeitsvevbältnis bejaht werden kann. Endlich haben wir darauf hingewiesen, dgß, selbst wenn im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis angenommen wird, gleichwohl nach der Recht sprechung des Reichsfinanzhofs die dem mitarbei tenden Familienmitglied gewährten Sachbezüge (freie Wohnung und Verpflegung) sowohl bei landwirtschaftlichen als auch bei gewerblichen Be trieben nicht.als Arbeitslohn anzusehen sind, daß als Arbeitslohn in solchen Fällen vielmehr nur die Barvergütung gilt, die das Familien-- Mitglied erhält. Der Reichsfinanzhof hat sich in einer Entschei dung vom 21. Dezember 1938 (Reichssteuerblatt 1939, S. 261) erneut mit der Frage beschäftigt, wann bei der Mitarbeit von Kindern im elter lichen Betrieb ein Arbeitsverhältnis angenom men werden kann, d. h. wann die dem mitarbei tenden Kind gewährte Vergütung für den Be triebsinhaber eine dgs Einkommen mindernde Betriebsausgabe davstellt und infolgedessen für das Kind steuerpflichtigen Arbeitslohn bedeutet. Die neuerliche Entscheidung ist insbesondere des halb von besonderer Bedeutung, weil der Reichs ¬ finanzhof seinen bisherigen Standpunkt bezüglich der Behandlung der den mitarbeitenden Kindern gewährten Sachbezüge (freie Wohnung und Verpflegung) aufgegeben und nunmehr ausgespro chen hat, daß in den Fällell, in denen ein Arbeits verhältnis zwischen dem Betriebsinhaber und den mitarbeitenden Kindern zu bejahen ist, auch die Gewährung freier Wohnung und Verpflegung bei den Kindern als Arbeitslohn und beim Vater als Betrisbsausgabe angesehen werden muß, soweit der Barlohn und der Wert der Sachbezüge zusammen den Rahmen einer angemessenen Vergütung nicht überschreiten. Voraussetzung für die Bejahung eines Arbeitsverhältnisses ist aber stets, daß die Kinder im Betrieb des Vaters fremde, vollbeschäf tigte Arbeitskräfte ersetzen. In -dem vom Reichsfinanzhof entschiedenen Fall, in dem der Grundsatz ausgesprochen wurde, daß bei Bejahung eines Arbeitsverhältnisses auch die Gewährung von Sachbezügen bei den Kindern als Arbeitslohn und beim Vater als Betricbssausgabe gelten, handelte es sich uiü einen gewerb lichen Betrieb. Derselbe Grundsatz muß aber unbedenklich auch für solche landwirtschaftlichen Betriebe gelten, bei denen unter besonderer Be rücksichtigung der Verhältnisse des Einzelfalles die Mitarbeit der im Betrieb des Vaters tätigen Kin der als Arbeitsverhältnis anzusehen ist. Die Urteilsgründe -der genannten Entscheidung des Reichsfinanzhofs enthalten u. a. folgende Aus führungen: „Der RFH. hat in fester Rechtsprechung ausge sprochen, daß die Vergütungen, die bei einem Handelsgewerbe an im Be trieb mitarbeitende erwachsene Kin der gewährt werden, grundsätzlich keine Unterhalts beiträge, sondern entweder Arbeitslohn oder— bei An nahme einer Personengesellschaft Gewinn beteiligung aus Mitinhaberschaft sind, ersterenfalls soweit sie den Rühmen einer Auf Grund des 8 14 des Gesetzes zur Ordnung der nationalen Arbeit vom 20. 1. 1934 genießen die Mitglieder des V e r t r a u e n s r a t es, Kündigungsschutz. Ihre Kündigung ist während der Dauer der Amtszeit unzulässig. Die Stellver treter genießen Kündigungsschutz nur für die Zeit, in der sie als Ersatzmänner die Vertrauensratsmit glieder vertreten. Die vorstehend aufgeführten Kündigungs schutzbestimmungen beziehen sich nur auf die Fälle der ordentlichen Kündigung. Sie finden keine Anwendung in Fällen, in denen nach Lage der Dinge eine fristlose Vertragslösung Platz greift. Die nach 8 20 des Arbeitsordnungsgefetzes be sonders durch den Treuhänder der Arbeit zu ge nehmigenden Massenkündigungen kommen im Gartenbau so gut wie nie vor, so daß auf ihre Besprechung verzichtet werden kann. Kündigungswiderrufsklage Der 8 66 des Arbeitsordnungsgesetzcs gibt dem Gefolgschaftsmitglied die Möglichkeit, beim Arbeits gericht auf Widerruf der Kündigung zu klagen, wenn diese unbillig hart und nicht durch die Ver hältnisse des Betriebes bedingt ist. Das Gefolg schaftsmitglied muß mindestens 1 Jahr im gleichen Unternehmen tätig sein, und der Betrieb muß in der Regel mindestens 10 Beschäftigte haben. Die Kündigungswiderrufsklage muß binnen zwei Wochen eingereicht werden. Ist im Betrieb ein Vertrauensrat vorhanden, dann ist eine Bescheini gung des Vertrauensrates beizufügen, aus der sich ergibt, daß die Frage der Weiterbeschäftigung im Vertrauensrat erfolglos beraten wurde. Die Be scheinigung kann fehlen, wenn der Gekündigte nach weist, daß er binnen 5 Tagen nach Zugang der Kündigung den Vertrauensrat angerufen hat. Die Bestimmungen über die Kündigungswiderrufsklage und ihre Auswirkungen sind so wichtig und um fangreich, daß sie im Rahmen dieses Aufsatzes nicht erschöpfend behandelt werden können. Form und Art der Kündigung Die schriftliche Form der Kündigung ist zwar zu empfehlen, doch ist sie nicht unbedingt vorgeschrie ben. Mündliche Kündigung ist ebenso wirksam. Grundbedingung ist vollkommene Klarheit. Der Betroffene muß in die Lage gesetzt werden, ent weder sich nach einer neuen Beschäftigungsmöglich keit umzusehen oder entsprechende Gegenmaßnah men einzuleiten. Die Termine sind genauestens zu beachten. Am Kündigungstag muß das Kündi gungsschreiben bei dem Gekündigten eingehen. Eine z- B. am 15. abgesandte Kündigung, die erst am 16. bei dem Empfänger eingeht, ist verspätet und wirkt sich erst einen Monat später aus, es sei denn, daß der 15. ein Sonntag ist. Zweckmäßig ist die Versendung des Kündigungsschreibens unter i „Einschreiben". Eine durchaus falsche Auffassung < ist die, daß eine Kündigung dadurch unwirksam, ist, weil sie der Gekündigte nicht angenommen hat. ' ' Zum Schluß sei noch darauf hingewiesen, daß dem Gekündigten zum Aufsuchen einer neuen Stelle „ausreichend" Zeit zur Verfügung zu stellen ist. Was als „ausreichend" anzusehen ist, muß von Fall zu Fall beurteilt werden. Die Fragen des Kündigungsrechtes im Garten bau sind in der vorstehenden Abhandlung keines wegs erschöpfend behandelt worden. Der Verfasser hat zur Unterrichtung von Betriebssichrer und Ge folgschaft nur einen allgemeinen Ueberblick geben wollen. Völlige Klarheit über die Kündigungszeiten in den Einzelarbeitsverträgen und richtige Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen ersparen unnötige und unerquickliche Streitigkeiten bei Beendigung . von Arbeitsverhältnissen. U. plautr. angemessenen Entlohnung ihrer Tätigkeit nicht nach oben überschreiten. Es würde dem Grundsatz: „Jeder Arbeiter ist seines Lohnes wert", der Er fahrung des Lebens und den kaufmännischen Ge pflogenheiten widersprechen, wollte man ann h- men, daß erwachsene, voll ausgebildete Söhne oder für die Verkaufstätigkeit in einem Fachgeschäft ge eignete Töchter ihre Arbeitskraft, die sie heutzutage ebensogut anderweit verwerten könnten, dem kauf männischen Betrieb des Vaters ohne Entgelt zur Verfügung stellen würden und für ihren Lebens unterhalt auf freiwillige Zuschüsse des Vaters an gewiesen wären. Hier handelt es sich grundsätzlich nicht, wie vielleicht noch beim kleinen Landwirt, in erster Linie um die Erhaltung der Substanz des Hofes für die Zukunft und damit um Vorweg empfänge auf künftige Erbschaft, sondern um selbst erarbeiteten Arbeitslohn. Der RFE>. hat es daher abgelehnt, den Grundsatz des 8 1617 BGB. — wo nach das Kind, solange es von den Eltern unter halten wird, verpflichtet sein soll, im Betrieb der Eltern (unentgeltlich) Dienste zu leisten — auf den steuerlichen Begriff der Be triebsausgabe bei Lohnzahlung an erwachsene, im Betrieb wie fremde Arbeitskräfte tätige Kinder zu übertragen, soweit es sich um andere als kleinbäuerliche Verhältnisse handelt. Denn diese Bestimmung des BGB., die heute nicht mehr bestehende patriarchalische Ver hältnisse voraussetzt, ist durch die Entwicklung der Verhältnisse im neuzeitlichen gewerblichen Wirt schaftsleben überholt. Vielmehr muß bei angemessener Tätigkeit der Kinder im Geschäft und bei entsprechender Entlohnung (je nach den Uni ständen auch ohne besondere ausdrückliche Vereinbarungen) ein Arbeitsver trag unterstellt und damit die Lohnaufwen dung als echte Betriebsausgabe betrachtet werden. Unerheblich ist auch, daß einzelne ähnliche Betriebe am gleichen Ort anders verfahren; der Grundsatz der Gerechtigkeit und Gleichmäßigkeit der Besteue rung erfordert, daß die vom RFH. aufgestellten Regeln allgemejn beachtet werden; das Finanzamt